El diseño organizativo es el proceso de elegir una estructura de tareas, responsabilidades y relaciones de autoridad dentro de las organizaciones. A lo largo de los años hemos podido observar una evolución en las diferentes estructuras gracias a los avances científicos y buenas praxis. En la actualidad, el diseño organizacional responde a una planificación estratégica de los Recursos Humanos, la cual ha de ser anticipadora, proactiva y abierta al cambio. Una de las principales herramientas del diseño organizacional son los organigramas, en ellos se representa la estructura interna de la organización, donde se indica la forma en que se interrelacionan las diversas tareas o funciones. En cuanto a su estructura, esta dependerá de los objetivos estratégicos que persiga la organización.
El tramo de control hacer referencia a la extensión de la cadena de mando, es decir, la cantidad de personas o departamentos que dependen exclusivamente de un único gerente. Existen distintas estructuras organizativas dependiendo de la actividad económica y de la cultura organizacional, lo que se traduce en tramos largos o tramos más cortos. Cada cual tienen sus desventajas y ventajas:
Los tramos de control amplios tienen muchos colaboradores dependiendo de una sola jefatura, son organizaciones que delegan y valoran la autonomía, ya que debido a la cantidad de trabajadores la supervisión directa es más limitada. Es una estructura que suele funcionar mejor en organizaciones horizontales y colaborativas. Además debe existir una política organizacional clara y estandarizada, así como una selección cuidadosa para no poner en peligro la estructura. Sin embargo, esta estructura tiene a sobrecargar a sus miembros.
Los tramos de control más cortos representan lo contrario, existe un menor número de colaboradores por área, lo que se traduce en una comunicación más fluida entre los colaboradores de una misma área pero más lenta con otras jefaturas. También significa un control más estricto y constante a los subordinados; los superiores tienden a involucrarse demasiado en el trabajo de sus subordinados generando conflictos debido a la sensación de falta de autonomía y aparente falta de confianza en la toma de decisiones.
A nivel organizacional, en los últimos años, se viene usando el modelo holocrático, término que viene del griego holos y cracia, que significa “el poder es de todos”. Es un modelo de gestión horizontal, sin jefes, sin tramos de control. No existen puestos de trabajo estáticos ni tareas fijas, ya que los trabajadores podrán desempeñar diversos roles y participar en diferentes equipos, de esta manera se aprovechan eficientemente las habilidades de todos los miembros. En cuanto a la autoridad para tomar decisiones, esta se distribuye horizontalmente entre todos los miembros del equipo. Es un modelo basado en la autonomía y corresponsabilidad de todos los colaboradores, en la remoción del poder de la estructura jerárquica tradicional
El modelo holocrático ha demostrado tener las siguientes ventajas frente al modelo tradicional:
- Aumento de la agilidad en la toma de decisiones al prescindir de cadenas de mando. Lo que permite una adaptación continua ante las necesidades del mercado.
- Mayor adaptación a un entorno cambiante.
- Mayor transparencia en la organización, la cual mejora notablemente la calidad de la comunicación y acceso a la información.
- Aprendizaje continuo gracias al intercambio de roles-
- Aumento de la autonomía y responsabilidades individuales.
- Fomento del empoderamiento y autogestión. Dicha independencia a la hora de trabajar aumenta la motivación y favorece la innovación
- Mejor aprovechamiento de las competencias y habilidades de los miembros del equipo.
- Promueve la flexibilidad, logrando un aumento del salario emocional y conciliación familiar.
Por otra parte, en contraposición a los organigramas tradicionales de forma vertical o piramidal, están los organigramas circulares, cuya finalidad es representar la estructura interna de la empresa mediante círculos concéntricos que constituyen los distintos servicios, proyectos o equipos de trabajo. Todos los círculos conducen sus propias reuniones y asignan roles a los miembros. Al contrario de un organigrama jerárquico, las decisiones las toma el propio circulo mediante un proceso de integración de aportaciones y ausencia de objeciones. Por lo tanto, es importante tener en cuenta las cualidades y competencias de cada trabajador, para acertar bien con el rol que pretende ocupar y que sea el que mejor se adapte a sus capacidades.
La relación entre círculos es colaborativa, esto permite compartir conocimientos y experiencias, fomenta el apoyo entre equipos y genera una ejecución mucho más rápida y adaptativa. El objetivo final es poder inspirar a todos los miembros y liderar creando oportunidades de crecimiento para todos los colaboradores.
Cabe destacar que esta forma de diseño organizativo es típica y solo es posible en organizaciones pequeñas o con unidades de negocio pequeñas. Cuando la empresa alcanza un tamaño crítico, podrían mantener una estructura simplificada pero no podrían mantener una estructura completamente plana puesto que se vería afectada su productividad.
Ningún diseño organizativo se verá completo si no tiene en cuenta el uso de la tecnología. Las organizaciones exponenciales son aquellas que han revolucionado la forma de acelerar su crecimiento mediante las nuevas tecnologías. Este tipo de empresas crean comunidad, fomentando la autonomía y la experimentación, utilizando personal bajo demanda, creando algoritmos, utilizando la tecnología como el Big Data, People Analytics o la Inteligencia Artificial. Hasta alcanzar un rendimiento 10 veces superior al de las empresas similares.
Asimismo, las organizaciones complejas o Teal son aquellas que se basan en
- Autogestión: Estructura plana sin necesidad de niveles jerárquicos ni consensos.Las organizaciones Teal se consideran organismos vivos que se adaptan constantemente la cambio.
- Plenitud: Desarrollan prácticas que fomentan que los trabajadores reclamen su integridad como ser humano, permitiéndoles realizar su trabajo sintiéndose seres completos, libres de expresarse y aplicar su creatividad en el trabajo.
- Propósito Evolutivo: Tienen un sentido de dirección propio, los miembros de la organización están invitados a escuchar y entender lo que la organización quiere llegar a ser, compartiendo el fin que busca servir la empresa.
En Talensys hemos elaborado nuestro propio modelo organizativo al que llamamos Sistema Organizativo 4.0, el cual nace de una adaptación propia de los modelos anteriormente mencionados, de la experiencia profesional y del uso de la tecnología de vanguardia, creando un organigrama disruptivo en cuanto a la gestión de personas.
